Interpretación del Reporte SIER

1. Análisis Crítico Inicial

• Revisión del Score: Identifique el nivel general de riesgo en el semáforo para priorizar el tiempo de revisión.
• Hallazgos Individuales: Verifique el tipo de juicio (penal vs mercantil), si el evaluado es actor o demandado, y la vigencia del expediente.
• Contextualización al Puesto: Evalúe si el riesgo es relevante para las funciones (ej. deudas mercantiles en perfiles contables).

2. Confrontación Profesional

• Uso de Hallazgos: No use el reporte para descartar de inmediato. Úselo como insumo para cuestionar directamente en entrevista.
• Análisis de Reacción: Valore la transparencia. Los candidatos honestos admiten su historial; la ocultación es un riesgo de integridad mayor que el dato.
• No Discriminación: Recuerde que asuntos familiares (divorcios) o civiles menores son informativos y no deben ser motivo de exclusión.

3. Gestión de Decisiones

• Escalamiento: Defina una matriz de aprobación. Si un candidato es "Riesgo Medio", la decisión final debe ser validada por un directivo superior.
• Verificación Cruzada: Para puestos críticos, cruce los hallazgos de SIER con referencias laborales tradicionales, estudio socioeconómico y/o prueba poligráfica (detector de mentiras).
• Vigencia del Reporte: Un reporte SIER tiene una vigencia recomendada de 3 a 6 meses para perfiles de alta sensibilidad.

4. Blindaje Legal

• Protección de Datos: Asegúrese de que el reporte se maneje bajo estricta confidencialidad según la LFPDPPP. Solo personal autorizado debe tener acceso.
• Justificación Escrita: Documente formalmente por qué se decidió contratar o no a un perfil con hallazgos para tener respaldo ante auditorías de RRHH.

Nota sobre OSINT: Ante alertas reputacionales, profundice con el candidato para entender los motivos y circunstancias que puedan ser atenuantes o agravantes. Recuerde que evaluamos riesgos y comportamientos, por lo que la versión directa del evaluado es fundamental para contextualizar el hallazgo.